HRM전문가 자격증 2 좋은정보

#HRM마스터, #HRM마스터기입, #HRM마스터기출해설이론을 보고 공부한 이 스토리인데 제 주관적인 해석이 들어가니까요! 참고만 부탁드립니다. 그럼, 이제부터는 개별적 근로관계법에 한번 가보겠습니다. 개별적 노동 관계 법은 20사고니까 조금만 더 힘내세요!

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이.기간제 근로자는 2년 미만의 기간에서 근로 계약을 체결한 근로자를 이야기하는 것이다.상식적으로 보면 그럴듯한 문장입니다. 그러나 정확한 개념은 아닙니다.​ 교재 P.266기간제 근로자의 개념:기간제 근로자는 기간의 정한 근로 계약(이하"기간제 근로 계약"이라는 것이다)을 체결한 근로자를 이야기하는 것이다(기단 법 제2조 뺄까호).기간제 근로자는 계약기간 만료로 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙이므로 해고예고 규정은 적용될 여지가 없다.인간적으로 보면 슬프죠? 그래서 뭔가 틀린 답 같기도 하지만 이건 맞는 정답입니다.​ 교재 P.266근로 계약 기간 만료 효과:기간제 근로 계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료되면'근로 관계는 당연히 종료' 된다. 그 때문에, 유저의 갱신 거부는 해고에 해당하지 않는다. 해고가 없기 때문에 당사자의 의사 표시를 요하지 않는 궁키보프 제26조의 해고 예고도 적용될 여지가 없다(오사카 하나 997.7.25,96누하 진입이나 033개)나 계약 기간 만료로 노동 관계는 당연히 종료하는 것이다, 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연히 퇴직하는 것이 원칙이었다 ​ 고. 사용자가 제4조 빼는지항 단서의 '예외 사유'이 없거나 소멸했음에도 불구하고 2년을 초과하고, 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정한 것이 아닌 근로 계약을 체결한 것으로 간주하는 것이다.이것도 올바른 올바름입니다. 기간제 근로자의 사용기간 제한의 예외적으로 적용되는 몇 가지 경우가 있습니다. 대표적으로 고령자(만 55세 이상)과 근로 계약을 체결하는 경우에는 2년을 초과하고, 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다.그러나 이 같은 예외 사유가 없는데도 불구하고 2년을 초과하고 계약직 근로자를 사용했다면, 이는 기간의 정한 것이 아닌 근로 계약을 체결한 것으로 간주된다라고 표현하고 있습니다.(기단 법 제4조 2항)이 부분이 파견 근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 첫개 항 3조에 스토리웅 유사하지만 표현은 달리 되어 있습니다. ''2년을 초과하고 파견 근로자를 사용하는 경우에는 파견 근로자를 직접 허용해야 할 것이다'이 표현과 관련된 문재가 34번에 출제되었습니다.​한다.고령자(만 60세 이상)과 근로 계약을 체결할 경우 2년을 초과하고, 기간제 근로자로 사용할 수 있다.틀린 정답지 입니다. 만 60세가 아니라 만 55살입니다.그래서 올바른 것은 고이므로 정답은 2입니다.

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구:잘못된 동네예요.교재 P.267단 가끔 노동자:단 때 때에는 근로자와는 당 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상 근로자보다 한주간의 소정 근로 때 때 로이 챕터는 근로자를 이야기합니다. 따라서, 통상 근로자에 비해 일시적 근로자에 해당됩니다.→ 4주 → 한바퀴, 총 근로시 때 →의 노동 가끔으로 변경해야 옳은 답안지가 될 수 있습니다.응: 잘못된 마을들시입니다.→ 교재 P.268을 보면 20일 4년 이전에는 법정 노동의 때에(한바퀴 40가끔)을 초과하는 연장 근로에 대해서만 가산이 다 꿈을 지불할 의무가 있어서 단 때 때에는 노동자가 법정 노동의 때에 나의 초과 근로를 강요하는 경우가 많았대요. 다시 이야기할 경우 주 40시 나 당시깅 노동자가 초과 근무를 하더라도 가산이 다 금을 지급하지 않았다는 의미입니다. 그러므로 기단 법을 개정(20일 4.3. 것 8개정/20일 4,9. 것 9. 시행) 하고 다만 때 때에는 노동자의 초과 근로에 대해서 통상한 50퍼센트 이상의 가산이 다 꿈을 의무적으로 지급하도록 변경됐다고 합니다.예, 잘못된 동네입니다.→의 노동 가끔을 초과하고 노동시키는 경우에는 반드시 노무자의 동의를 받아야 하고 동의가 있더라도 일주일에 한 2테테로울 초과 노동할 수 없다고 기단 법 제6조 제일 한강에 나 온 슴니다.잘못된 정답지입니다.→ 단시에 근로자를 위해 별도의 취업규칙을 작성해야 한다는 스토리는 없습니다.단, 일주일의 소정근로 때가 현저히 짮은 단시간 근로자에 대해서는 일부 규정이 적용되지 않습니다라고 과인되고 있습니다. 예를 들면, 퇴직 급여 제도, 유급 휴일 연차 유급 휴가 등입니다. ​ ​ 그래서 4개이다.다르고 올바르지 않은 것의 개수는 4번입니다.

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제 개인적인 견해로는 매우 어려운 문제인 것 같습니다. 한번 자세히 풀어볼게요첫번째 정답은 간단하게 체에 받다 보기였습니다. 잘못한 거예요.교재 P.272파견 대상 업무:노동자 파견 사업은 ​ 제조업의 직접 생산 공정 업무를 제외하고 전문 지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하고 적절하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 삼는 것이다(파견 법 제5조 지에쵸쯘)→ 파견 근로자에 직접 생산 공정 업무를 시켜서는 안 됩니다.2번 마을들 지금 딱 동네들시입니다.근로자 파견 기간은 초년을 초과할 수 없고, 합의가 있을 때 초회, 최대 초년을 연장할 수 있는데 육아휴직 기간을 산입해 버리면, 오히려 근로자가 근로를 할 수 있는 기간이 이다잼 줄어들기 때문에 근로자를 보호하기 위해 산입하지 않는 것 같습니다.3번은 잘못된 거리네요.교재 P.272의 고령자 고용 촉진 법 제2조 첫호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상)의 파견 근로자에 대해서는 2년을 초과하고 노동자 파견 기간을 연장할 수 있다( 제6조 제3항)→ 만 55세 이상이면 계약직도 파견 근로도 2년을 초과합니다.4번이 정 내용 나는 헷갈리개였습니다. 언의가 보니 바른 정정지"라는 견해를 보이고 교재를 찾아보고 본인서도 정 내용이 틀린 정정지인가? 하는 의심을 계속시켰지만 결미단어 아래 본인의 차이로 틀린 옳음이었습니다.→ 보기를 한번 면밀히 살펴보겠습니다."사용사업주가 파견대상 업무를 위반해 파견른로저를 사용했을 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주된다. "이 '간주'라는 내용이 틀렸습니다. 교재에서는 파견대상 업무에 반하여 파견근로자를 사용한 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다. 본인과 있는 거예요. 라고. 이와 같이 법률이 직접 고용한 것으로 간주할 것이 아니라 사용 사업주가 직접 고용하는 적극적인 행동을 취해야 합니다.그렇게 해서 직접 고용하기 위해서는 처우와 근로조건도 정해야 할 것입니다. 그리고 이렇게 직접 고용 의무를 위반하면 사용 사업주는 3천만원 이하의 과료에 처해집니다.

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정말 어려운 문제인 것 같아요. 상식으로 풀려고 하면 이런 문제는 틀릴 수밖에 없는 것 같아요.사용자의 차별적 처우에 대해 시정신청을 할 수 있는 자는 기간제 근로자와 단시적으로 근로자입니다. 정규직 근로자는 할 수 없습니다.경영성과금도 차별시정 대상이 됩니다.000.나는 거소 소리에는 이 품이 옳다고 진단했습니다. 기간제 근로자의 비교 대상은 단순히 정규직 근로자와 소견했기 때문입니다.그러나 그렇지 않고, 모든 정규직과 비교 대상이 되는 것은 아니고, "해당 사업 또는 사업장의 정규직 근로자 중 기간제, 단시에 근로자들과 '동종, 유사업무'에 종사하는 자만이 비교 대상자가 된다는 것입니다! 따라서, 이 보는 것은 잘못된 표시입니다!이 보는 것은 정확히 옳은 스토리입니다. 대법원 판결에서 이렇게 판단을 했습니다.→니까 정답은 1입니다.출처 HRM마스터 자격증 기출 HRM마스터 자격증 교재

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